Despido disciplinario se puede ganar

¿puede ser despedido en un juicio disciplinario?

Hay varias razones por las que su empleador puede despedirle. Si su empleador le despide del trabajo o pone fin a su contrato de trabajo, tiene ciertos derechos para asegurarse de que el despido es justo.

Su empresa debe haber investigado a fondo antes de despedirle. Si su empresa ha actuado de forma justa pero ha llegado a una conclusión errónea (por ejemplo, si se ha equivocado en los hechos), esto no significa necesariamente que su despido sea improcedente.

Tu empresa debe poder demostrar que ha sido coherente y que no te ha despedido por hacer algo que normalmente deja hacer a otros empleados. Puedes reclamar un despido improcedente si demuestras que tu empleador no te informó de una norma o política de la empresa.

Un despido puede ser automáticamente improcedente si se le despide porque ha intentado reclamar uno de sus derechos laborales legales. En la mayoría de los casos se necesita al menos un año de servicio para poder reclamar un despido improcedente.

El despido improcedente se produce cuando el empresario incumple su contrato al despedirle u obligarle a marcharse. Por ejemplo, puede despedirte sin previo aviso o sin seguir su proceso disciplinario y de despido.

despido inmediato sin previo aviso

Puede emitir una única «primera y última» advertencia por escrito si la mala conducta o el bajo rendimiento son lo suficientemente graves. Explique que si no se mejora, se puede producir el despido. Por «suficientemente grave» se entiende si puede causar o ha causado un daño grave a la propia organización.

En caso de falta grave, puedes despedir al empleado inmediatamente siempre que sigas un procedimiento justo. Debes investigar el incidente y dar al empleado la oportunidad de responder antes de decidir su despido.

Para ayudarnos a mejorar GOV.UK, nos gustaría saber más sobre su visita de hoy. Te enviaremos un enlace a un formulario de comentarios. Sólo tardarás 2 minutos en rellenarlo. No te preocupes, no te enviaremos spam ni compartiremos tu dirección de correo electrónico con nadie.

cuánto tiempo permanece una sanción disciplinaria en su expediente

La mala conducta en el trabajo es cualquier forma de comportamiento inadecuado por parte de un empleado o miembro del personal que repercute negativamente en su trabajo, en su entorno laboral o en sus compañeros, o que no cumple las normas éticas o profesionales, las guías o los códigos de conducta aceptados por un determinado empleador o profesión. Esencialmente, es cuando la conducta o las acciones inapropiadas de un individuo infringen las normas del lugar de trabajo. Puede tratarse de cuestiones relativamente menores, como retrasos o ausencias no autorizadas, o de infracciones graves de la política de la empresa, como la intimidación o el acoso a compañeros de trabajo o el incumplimiento de procedimientos o instrucciones.

En algunos casos, la mala conducta puede producirse fuera de las horas de oficina, pero no por ello deja de reflejarse en la organización, por ejemplo, si un empleado actúa de forma inapropiada delante de los clientes en una fiesta del trabajo, o si publica en Internet algo despectivo sobre su trabajo o sobre otros miembros del personal.

La mala conducta puede abarcar un abanico ilimitado de cuestiones, por lo que los empleadores deben especificar sus expectativas y requisitos en cuanto a la conducta y el comportamiento de los empleados, lo que normalmente se encuentra en la política disciplinaria de la organización, en el manual del personal o en el contrato de trabajo.

¿afecta una medida disciplinaria a futuros trabajos?

Compruebe si existe un procedimiento disciplinario acordado antes de empezar y asegúrese de que lo sigue.Si es necesario, haga algunas investigaciones preliminares para decidir si es necesario un proceso disciplinario (por ejemplo, leer documentos como correos electrónicos, hablar brevemente con alguien que haya visto lo que ha pasado o con el empleado que podría ser sancionado).Si tiene que hablar con otros empleados, tenga cuidado de no avergonzar al empleado investigado en caso de que la preocupación resulte no ser real o creíble.Una investigación inicial debe dar al empresario la seguridad de que hay un problema que hay que resolver o abordar. No es buena idea que un empresario plantee un problema a un empleado si no tiene una creencia razonable de que existe un problema.Una vez que el empresario tiene una creencia razonable de que hay una buena razón para tener una conversación con el empleado sobre el problema, debe decírselo al empleado.

Envíe al empleado una carta en la que le informe de lo que sabe sobre el asunto y de por qué cree que puede haber un problema.En determinadas situaciones graves, el empresario puede considerar si es necesaria la suspensión.Ejemplo de carta – Informar al empleado del asunto y de que se va a investigar [DOCX, 25 KB]Ejemplo de carta – Suspensión en espera de la investigación [DOCX, 34 KB]Suspender a un empleado proceso